Đang đọc:

Làm thế nào để tuyển nhân viên nhiều động lực

Businessman Wearing Cape Businessman Wearing Cape

Làm thế nào để tuyển nhân viên nhiều động lực

bởi Linh Hoang trong mục Năng suất lao động, Style quản lý

Các nhà tuyển dụng luôn tìm kiếm những nhân viên đầy động lực – những người luôn tự hoàn thiện bản thân và làm tốt công việc mà không cần phải đôn đốc quá nhiều. Vậy làm thế nào để tuyển thành công một nhân viên nhiều động lực?

Trước đây, tôi từng giới thiệu một ứng viên đầy kinh nghiệm và nhiệt huyết ở mảng logistics. Anh ấy tạo ấn tượng tốt, đầy tự tin, nói chuyện hòa nhã, và đạt mọi yêu cầu đưa ra. Đáng tiếc khi sau đó, anh ta trở thành lời giới thiệu ứng viên tệ nhất mà tôi từng gửi. Lí do là anh tự tin hơn những gì bản thân có thể làm, thay đổi nhiều thứ trong công việc trước khi biết điều gì cần thay đổi. Công ty cho anh ấy nghỉ việc chỉ sau một tuần. Tuy phải chịu tổn thất lớn nhưng tôi đã rút ra bài học để không bao giờ mắc phải:

  • Phỏng vấn tính cách không khám phá được động lực
  • Kiểm tra kỹ năng không đánh giá được năng lực và động lực
  • Không bao giờ tuyển người quá tự tin vì họ bắt tay thay đổi nhiều thứ một cách quá nhanh

Nhân viên giỏi sẽ nỗ lực hoàn thiện bản thân và hướng tới kết quả to lớn. Các nhà quản lý luôn muốn tuyển nhân viên nhiều động lực, vì đó là những người không cần chỉ dẫn quá nhiều nhưng vẫn hoàn thành tốt công việc. Nhiều nhà tuyển dụng cho rằng chỉ những ứng viên ăn nói lưu loát và hướng ngoại mới là người đầy động lực trong công việc. Họ đã sai lầm.

Mười năm sau khi câu chuyện trên xảy ra, tôi giới thiệu một Phó Giám đốc Tài chính cho chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh nổi tiếng. Vị CEO muốn tuyển người đầy động lực, không thay đổi quá nhiều ít nhất trong sáu tháng đầu. Ứng viên được tuyển chọn không có gì nổi bật. Sáu tháng đầu, anh chỉ xây dựng các mối quan hệ và tìm hiểu công ty. Nhưng một năm sau, anh đã dẫn dắt cải tổ hệ thống báo cáo tài chính, đặt nền tảng để công ty phát triển tới 30-50% trong năm năm kế tiếp. Điều thú vị là ứng viên được tuyển không có kinh nghiệm trong ngành thức ăn nhanh, dù anh có bằng CPA và từng là nhân viên chủ chốt ở công ty đa quốc gia. Nếu không đào sâu tìm hiểu khả năng làm việc tại công ty trước của ứng viên, bạn không bao giờ khám phá được đó là người luôn tràn đầy động lực, làm việc hướng tới kết quả tốt nhất có thể. Trong 90 phút phỏng vấn, tôi hỏi cách quản lý hệ thống báo cáo tài chính tại công ty hiện tại. Khi anh ấy mô tả, bạn có thể quan sát, cảm nhận sự tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và kỹ năng tổ chức. Tôi cũng hỏi cách anh tuyển dụng và đào tạo, anh còn trình bày cách giúp đỡ từng nhân viên phát triển. Sự thật là, anh ấy được giới thiệu từ một nhân viên cũ mong muốn được làm việc cho anh ấy một lần nữa. Những điều trên không thể khai thác rõ ràng trong 30 phút đầu của buổi phỏng vấn.

Một ví dụ khác là tôi giới thiệu ứng viên cho vị trí Trưởng phòng Chi phí Cấp cao tại công ty dược phẩm. Sau 15 phút phỏng vấn, vị CFO kết luật ứng viên không tiềm năng để điều hành hệ thống chi phí toàn cầu. Nhưng tôi lập luận để chứng minh ứng viên đã lãnh đạo thành công hệ thống chi phí hiện đại tại một công ty trong danh sách Fortune 100. Vị CFO đồng ý gặp ứng viên một lần nữa, hỏi về các dự án một cách chi tiết và đồng ý tuyển dụng ngay chiều hôm đó. Chúng tôi đã tuyển dụng thành công năm vị trí cấp cao khác trong hai năm kế tiếp dựa vào quy trình tương tự. Tất cả ứng viên đều thăng chức chỉ trong vòng 18 tháng.

Nếu bạn muốn tìm kiếm ứng viên nhiều động lực, đừng bắt họ làm bài kiểm tra hay chỉ dựa vào trực giác. Thay vào đó, bạn có thể làm theo các gợi ý dưới đây:

1. Xác định những công việc yêu cầu trước khi phỏng vấn. Bản mô tả công việc thường tóm tắt năm đến sáu ý mục tiêu công việc, mô tả nhiệm vụ, kết quả, và chỉ tiêu đánh giá.

2. Với từng mục tiêu công việc, hãy đặt các câu hỏi quan trọng đào sâu vào kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên khi thực hiện công việc tương tự. Từ đó bạn sẽ biết ứng viên có cả năng lực và động lực để thực hiện công việc được yêu cầu hay không.

3. Đối với mỗi thành tích, hãy hỏi từ ba đến bốn ví dụ để ứng viên chứng minh họ đã có ý tưởng mới để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn yêu cầu. Hãy tìm mẫu số chung cách họ đã hoàn thành vượt trội công việc. Điều này sẽ thể hiện loại công việc nào mà ứng viên có nhiều động lực nhất khi làm, từ đó so sánh với công việc bạn đang cần tuyển.

Trên đây là những thông tin bạn cần có khi đánh giá năng lực và động lực ứng viên để hoàn thành xuất sắc vị trí bạn cần tuyển. Bạn không thể biết được điều này nhờ vào kỹ năng thuyết trình, ngoại hình, khả năng ăn nói của ứng viên hay thông qua bài kiểm tra. Đừng đi đường tắt để rồi tuyển dụng sai người, vì bạn sẽ lỡ mất cơ hội tuyển dụng người tài.

Theo HR Insider

Linh Hoang

Small eyes, but always try to actually smile.

CHỦ ĐỀ

Yeah!
Cảm ơn bạn đã đăng ký, hệ thống sẽ gởi email thường xuyên cho bạn.