Đang đọc:

Bạn thường thất bại ở vòng phỏng vấn? Đừng buồn vì có thể đây là cách tuyển dụng cực kỳ tệ hại

interview-fail interview-fail

Bạn thường thất bại ở vòng phỏng vấn? Đừng buồn vì có thể đây là cách tuyển dụng cực kỳ tệ hại

Theo nhà tâm lý học Ron Friedman, các nhà tuyển dụng thường áp đặt suy nghĩ của mình lên ứng viên dựa trên vẻ bề ngoài của họ. Những áp đặt này sau đó ảnh hưởng lên các câu hỏi phỏng vấn, khiến cuộc phỏng vấn không có hiệu quả.

Phỏng vấn trực tiếp từ xưa đến nay vẫn luôn là phương pháp tiêu chuẩn để các nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên.

Tuy nhiên, Ron Friedman, nhà tâm lý học và đồng thời là tác giả của cuốn sách “Nơi làm việc tốt nhất” cho rằng: “Phỏng vấn hoá ra lại là cách vô cùng tệ hại để đánh giá tiềm năng ứng viên, bởi có tới 80% người ứng tuyển nói dối trong cuộc phỏng vấn, điều này có nghĩa thông tin nhà tuyển dụng thu thập được hoàn toàn sai lệch”.

Ron Friedman cho biết thêm, kể cả khi những gì ứng viên trả lời trong cuộc phỏng vấn là chính xác, thì vẫn còn nhiều lý do khác để chúng ta thận trọng. “Bộ não đã tự đánh lừa nhà tuyển dụng, khiến họ tự động đánh giá ứng viên thông qua vẻ bề ngoài của họ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người đẹp trai, xinh gái sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá có năng lực hơn. Họ cũng tự động đánh giá các ứng viên cao lớn sẽ có năng lực lãnh đạo hơn. Bộ não cũng khiến họ giả định những ứng viên có giọng trầm sẽ đáng tin cậy hơn”.

Thế nhưng, tất cả những điều này đều không chính xác. Ngoài ra, một vấn đề quan trọng nữa, là các nhà tuyển dụng còn đặt câu hỏi và thể hiện câu hỏi dựa trên những ấn tượng sai lệch ban đầu đó.

Ví dụ, nếu nhà tuyển dụng thấy bạn là người hướng ngoại, họ có thể sẽ hỏi “Hãy kể cho chúng tôi về kinh nghiệm lãnh đạo của bạn”. Nhưng nếu họ thấy bạn là người hướng nội, họ sẽ hỏi “Bạn có tự tin khi làm lãnh đạo không?”.

Rõ ràng, cả 2 câu hỏi đều nhằm mục đích đánh giá năng lực của bạn, nhưng chúng đã được gọt giũa từ trước khi bạn cất tiếng nói, từ khi bạn bước vào phòng và nhà tuyển dụng có những ấn tượng riêng trong đầu về bạn.

Friedman giải thích trong cuốn sách của mình, rằng cách tốt nhất để nắm rõ năng lực của một ứng viên, là cho họ thử việc, hơn là phỏng vấn. “Thay vì đặt ra những câu hỏi tốn hàng giờ đồng hồ, hãy cho họ làm thử những công việc mà nếu được nhận họ sẽ phải làm”, ông gợi ý.

Ví dụ, nếu nhà tuyển dụng đang tuyển người bán hàng, hãy yêu cầu ứng viên thử bán sản phẩm của chính công ty. Nếu tuyển lập trình viên thiết kế web, hãy yêu cầu họ thử tạo một trang đơn giản. Bằng cách này, nhà tuyển dụng sẽ có cơ sở đánh giá năng lực dựa trên hiệu suất công việc thực tế, chứ không phải dựa trên sự hấp dẫn của ứng viên tại buổi phỏng vấn.

Tuy nhiên trong thực tế, các công ty sẽ khó để cho ứng viên thử việc, bởi thời gian rất gấp gáp và các nhà quản lý thì luôn muốn nhanh chóng tìm được người lấp vào chỗ trống.

Minh Quân

Theo Trí Thức Trẻ

Vanessa Nguyen

Yeah!
Cảm ơn bạn đã đăng ký, hệ thống sẽ gởi email thường xuyên cho bạn.