Đang đọc:

Làm thế nào để áp dụng kiến thức đã học tại công ty vào công việc?

working-skil working-skil

Làm thế nào để áp dụng kiến thức đã học tại công ty vào công việc?

bởi Lê Giang trong mục Lời khuyên

Chuyển tiếp đào tạo tạo điều kiện cho người lao động áp dụng các kỹ năng đã được học từ huấn luyện nghề nghiệp. Thời kì chuyển tiếp bao gồm những hoạt động trước, trong và sau khóa huấn luyện mà cho phép người lao động áp dụng các kỹ năng đã học qua kì huấn luyện vào công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng.

Khi người lao động tham gia vào bất kỳ hoạt động huấn luyện nội bộ hay từ bên ngoài, phiên họp, hội nghị, hay đào tạo tại chỗ thì mục tiêu hướng tới chính là chuyển tiếp đào tạo.

Mục tiêu huấn luyện là nhằm tăng kỹ năng, kiến thức, khả năng suy nghĩ và học hỏi, nhưng quan trọng hơn cả là khả năng áp dụng thông tin, kỹ năng, hay kiến thức đó vào công việc.

Nhân viên sẽ được học hỏi kiến thức mới trong những lần chuyển tiếp đào tạo, sau đó áp dụng chúng vào công việc, rồi chia sẻ về những gì họ học được qua việc truyền kiến thức (đào tạo) đến các nhân viên khác.

Bạn mong muốn chương trình huấn luyện của mình có thể có tầm ảnh hưởng lớn đến việc nhân công thực hành được các kỹ năng khi trở lại làm việc? Tình huống sau đây chứng minh được sức mạnh của việc chú ý đến giai đoạn chuyển tiếp huấn luyện nhân công trước, trong và sau các khóa hay hoạt động đào tạo và phát triển.

Trường hợp chuyển tiếp huấn luyện

Để bạn có thể hiểu được khái niệm chuyển tiếp huấn luyện, dưới đây là một trường hợp thực tế cho thấy quản lý huấn luyện đã áp dụng những hoạt động cần thiết trước, trong và sau thời gian huấn luyện nhân viên.

Trước khi huấn luyện nhân viên

Tại một trường đại học vùng Trung Tây, Giám đốc Phát triển nguồn nhân lực đã tạo ra chuỗi huấn luyện nhân công mới dành cho đội ngũ nhân viên giám sát.

Bà bắt đầu quy trình đánh giá nhu cầu với hình thức khảo sát nhóm bao gồm cả người tham gia và giám sát tương lai để xác định được những kỹ năng và ý tưởng cần thiết từ khóa huấn luyện.

Bà hội ý với các chuyên gia từ bên ngoài để quyết định nội dung huấn luyện nhân viên. Bà theo dõi các chương trình huấn luyện nhân viên và gặp gỡ giám đốc Nhân sự của trường để so sánh những lưu ý trước khi phát triển khóa huấn luyện.

Bà thành lập một ủy ban tư vấn quy mô toàn trường nhằm xem xét và hỗ trợ việc thiết kế cũng như ban hành huấn luyện nhân viên.

Sau đó, khi làm việc với các công ty chuyên đào tạo và phát triển nội bộ cũng như từ bên ngoài, bà đã phát triển các phiên huấn luyện nhân viên dựa trên các yếu tố khách quan. Quản lý của người được huấn luyện phải tham dự buổi họp ban đầu giới thiệu về nội dung phiên huấn luyện.

Đến với những buổi họp này, người tham gia cũng biết được vai trò của quản lý trong việc hỗ trợ huấn luyện, dần dần sẽ ngày càng có nhiều quản lý tham dự khóa huấn luyện hoàn chỉnh.

Trong quá trình đào tạo

Giám đốc Phát triển nguồn nhân lực đã thí điểm phiên huấn luyện với một vài nhóm huấn luyện nhân viên. Sau đó dựa trên ý kiến phản hồi sẽ thiết kế lại các phiên huấn luyện. Người huấn luyện trình bày các ví dụ và hoạt động liên quan trong suốt các phiên huấn luyện.

Người tham gia điền vào các phiếu đánh giá gồm nhiều trang nhằm đưa ra phản hồi về nội dung, kiến thức, và mức độ hiệu quả của các phiên.

Phiếu đánh giá có thời hạn trong vòng 1 tuần của phiên huấn luyện, và không bắt buộc nộp ngay khi kết thúc, do đó người tham gia có thời gian xem xét, nhìn nhận kỹ lưỡng sau khóa huấn luyện.

Sau khi huấn luyện

Việc thiết kế lại khóa huấn luyện vẫn đang được tiến hành dựa trên phản hồi của nhân viên.

Một vài tháng sau các phiên huấn luyện, giám đốc Phát triển nhân lực gặp những người đã tham gia nhằm đánh giá mức độ hài lòng của họ và xem sau đó họ đã có thể chuyển tiếp những gì đã được huấn luyện vào công việc hay chưa. Bà còn có buổi gặp gỡ với giám sát của họ để đánh giá xem họ có đang áp dụng kĩ năng tại môi trường làm việc hay không.

Bà đang làm việc để cung cấp bài kiểm tra thực tế và phương pháp phản hồi 360 độ (phương pháp đánh giá nhân viên, thường ở cấp quản lý và lãnh đạo) nhằm củng cố thành phần chuyển tiếp huấn luyện của chương trình đào tạo nhân viên.

Trường đại học đang thu về những kết quả tích cực từ những nguồn đã đầu tư vào chương trình đào tạo. Bạn cũng có thể nhận được những kết quả giống như vậy bằng cách chú ý đến việc chuyển tiếp huấn luyện nhân viên ở nơi làm việc.

Rốt cuộc, tại sao bạn không muốn thêm vào các hoạt động và kết quả sau đó đảm bảo rằng cả nhân công và người tuyển dụng lao động đều được đền đáp xứng đáng so với thời gian nhân công đã bỏ ra để tham gia huấn luyện? Dù thế nào đi nữa bạn cũng đang đầu tư vào thời gian huấn luyện mà.

Susan M.Heathfield

Bài viết được dịch và biên tập bởi Career.vn

Theo The Balance

Lê Giang

CHỦ ĐỀ

Yeah!
Cảm ơn bạn đã đăng ký, hệ thống sẽ gởi email thường xuyên cho bạn.

Tự tin chiến thắng
mọi cuộc phỏng vấn!

Thư viện câu hỏi phỏng vấn đa dạng với nội dung được góp ý bởi các chuyên gia nhân sự hàng đầu.

 

Gửi video trả lời phỏng vấn của bạn để nhận được những lời khuyên hữu ích
từ chuyên gia.

Hãy cài đặt ứng dụng ngay hôm nay!