Đang đọc:

Top 10 xu hướng nhân sự của thập kỷ

janice & darrenare having a baby boy!please join us for a shower janice & darrenare having a baby boy!please join us for a shower

Top 10 xu hướng nhân sự của thập kỷ

bởi Lam Thi Bich Ngan trong mục Xu hướng

Top 10 xu thế của thập kỉ dành cho nhân viên và nhân công ngành nhân sự không rõ ràng cũng không dễ để chọn lựa ra. Tùy thuộc vào quy mô công ty, vị trí của bạn, sự tiến bộ của công ty và ngành công nghiệp khác nhau thì top 10 xu hướng nhân sự cũng sẽ khác nhau.

Mặc dù rất khó khăn để lựa chọn và tôi vẫn đang trong tình trạng “tiến thoái lưỡng nan”, dưới đây là ý kiến của tôi về top 10 xu hướng trong lĩnh vực nhân sự dẫn đầu thập kỉ.

Những xu thế này không được trình bày theo bất kì thứ tự đặc biệt nào, ngoại trừ cái đầu tiên – đã xuất hiện xuyên suốt ngành nhân sự trong những năm qua.

Bây giờ bạn đã có cái nhìn về 10 xu hướng dẫn đầu trong ngành nhân sự như tôi vừa trình bày, cùng với một vài xu hướng xếp hạng sau, hãy đưa ra ý kiến của bạn. Bạn có đồng ý với những xu thế theo sự lựa chọn của tôi hay không?

Đó là Kinh tế

Khi tỷ lệ thất nghiệp ở Hoa Kỳ là 10,2% và với trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp bảo hiểm sức khỏe khi bị mất việc gia tăng, nhiều gia đình đã không bị lâm vào cảnh túng quẫn trong thời kỳ suy thoái kinh tế. Thậm chí những người có việc làm thì chỉ xem quỹ 401k (quỹ hưu trí tư nhân) và tiền tiết kiệm của họ bị hạ xuống mức thấp hơn.

Hầu như không có nhân công nào được tăng lương mà không được thăng chức trong năm vừa qua. Kỳ nghỉ phép bắt buộc và khối lượng công việc nhiều hơn để lấp chỗ trống cho nhân viên bị sa thải đã thay thế những khoản tiền thưởng và chia sẻ lợi nhuận thông thường.

Nuối tiếc khi đồng nghiệp đã ra đi cùng với cảm giác tội lỗi, lo lắng và sợ hãi cũng đã làm cho nhân công giảm dần mức độ thoải mái trong công việc. Cẩn trọng dè dặt với người khác và cố gắng bảo vệ công việc của mình đã trở nên rất bình thường. Không ai có thể đoán trước được tình hình công ty sẽ chuyển biến xấu ra sao hay thời kỳ suy thoái kinh tế sẽ kéo dài trong bao lâu.

Những nhà lãnh đạo doanh nghiệp không hề biết rằng họ đang quản lý từ góc độ kinh tế, cho rằng nền kinh tế đã được thiết lập lại mãi mãi hay nền kinh tế suy yếu sẽ có thể phục hồi. Họ đang nỗ lực quản lý trong những thời điểm chưa từng trải qua trước đây – và công nhân, có lẽ cũng đang trải qua chấn thương về kinh tế bên ngoài công việc, cũng đang quan sát và lo lắng.

Thế hệ Y (những người sinh ra trong giai đoạn từ đầu thập niên 1980 đến đầu thập niên 2000) đang tiến bước

Thế hệ người lao động Baby Boomer (những người sinh ra trong những năm 1946-1964) được bố mẹ nuông chiều và sắp đặt đã “tấn công” ồ ạt vào nơi làm việc. Họ mang lại điểm cộng lẫn điểm trừ cho nơi làm việc của bạn, nhưng thôi nào, trước năm 1990, có ai đã từng nghe về khái niệm play date (các bố mẹ sẽ tự sắp xếp thời gian rảnh rỗi cho các con chơi với nhau ở một nơi đặc biệt)?

Vì thế, không chỉ việc  nơi làm việc của bạn đang cố gắng tiếp nhận nhân viên thế hệ Baby Boomer – và thế hệ Y gây ra những thách thức đặc biệt- mà người chủ cũng đang phải xoay sở giúp đỡ 3 thế hệ nhân viên cùng làm việc vui vẻ với nhau để phục vụ tốt khách hàng.

Nền kinh tế suy thoái đã làm tình hình 3 thế hệ nhân viên trở nên vô cùng tồi tệ khi thế hệ Boomers dự định nghỉ hưu để nhường chỗ cho những thế hệ đầy triển vọng tiếp theo, nay lại không vui vì không thể nghỉ được. Thế hệ Y và thế hệ X (những người sinh ra ở giai đoạn 1964-1980) thì đang giám sát thế hệ Boomers còn thế hệ Boomers lại đang hướng dẫn cho những người mong muốn học hỏi từ thế hệ đi trước.

Những người chủ rất cần phát triển kỹ năng quản lý thế hệ Y.

Việc thế hệ Y luôn tìm kiếm sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc và tận hưởng cuộc sống ngoài công việc đã trở thành huyền thoại. Người chủ luôn giúp đỡ những tài năng trẻ này phát triển thêm thế mạnh cũng như khả năng đóng góp cho công ty, hoặc có người sẵn sàng lấy chúng đi.

Nhiều người trong số họ đều có sự lựa chọn. Họ không giống với “người luôn làm việc vì công ty”, được ca ngợi là nhân viên lý tưởng trong những năm trước đây. Nơi làm việc cũng đang thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu của họ.

Tuyển dụng nhân viên và mạng lưới online

Thập niên này đã gây ra sự biến chuyển cho quy trình tuyển dụng nhân viên, tương tác xã hội truyền thông và mạng lưới. Khi lần đầu tiên tôi viết về tuyển dụng, thì các bảng đăng tin tuyển dụng như Monster vẫn chưa nổi bật lắm. Mọi người đều nhìn thấy cách chúng ta tạo dựng mạng lưới liên lạc với nhau và tìm việc trong thập niên này đã thay đổi.

Mạng lưới và quá trình tuyển dụng sẽ không bao giờ giống nhau, từ những bảng tin tuyển dụng lớn như Indeed tới những trang vừa phải, từ mạng lưới danh sách thảo luận đến các trang như LinkedIn, Facebook, Twitter và Ecademy.

Các nhân viên ngành nhân sự hoặc là phải bắt kịp những cách tương tác và giao tiếp mới hoặc họ sẽ gây nguy hại cho chính tổ chức của họ.

Mạng xã hội là một hình thức mới để tìm kiếm nhân viên, việc làm, giải đáp thắc mắc, xây dựng một mạng lưới liên hệ lan rộng, hỗ trợ lẫn nhau và cũng nắm bắt được tin tức của đồng nghiệp, bạn bè. Mạng xã hội và hình thức tuyển dụng online cũng mang lại những thách thức mới cho nhà tuyển dụng.

Việc phát triển các chính sách trên mạng xã hội và blog, quyết định xem có giám sát thời gian online của nhân viên hay không, và kiểm tra lý lịch nhân viên online, chỉ mới giải quyết được phần nào những thách thức mới đặt ra. Tuy nhiên, cũng đừng để bạn không biết gì về sức mạnh của phương tiện online này.

Những mối quan hệ công việc theo ý muốn khách hàng

Có lẽ sự thúc đẩy từ thế hệ Y, và chắc chắn, khoa học kỹ thuật đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự chế tạo theo yêu cầu khách hàng, tuy nhiên mối quan hệ công việc theo ý muốn khách hàng đã trở thành nguồn lực chính trong thập kỉ vừa qua.

Teleworking hay còn có tên là Telecommuting (Làm việc từ xa), một đặc quyền khá hiếm xuất hiện vào thập niên 90, đã ồ ạt xuất hiện tại nơi làm việc.

Theo báo cáo của một công ty máy tính khổng lồ, hơn 55% nhân viên không chỉ làm việc từ xa mà còn ở nhà làm việc hầu hết thời gian. Một công ty xuất bản tại thành phố New York cho phép làm việc từ xa 2 lần một ngày và nhân viên có thể đòi hỏi nhiều hơn.

Teleworking không phải là thành phần duy nhất của những sự sắp xếp công việc mới theo ý muốn khách hàng. Linh hoạt trong bất cứ việc gì đã trở thành quy tắc mới. Thời gian làm việc linh động, tuần làm việc 4 ngày, thời gian nghỉ dành cho các cuộc hẹn, và xu hướng quan trọng nhất: Thời gian nghỉ phép (PTO) bao gồm nghỉ ốm, lý do cá nhân, và thời gian nghỉ lễ đã được gộp lại thành một ngân hàng ngày cho phép nhân viên nghỉ ngơi khi họ cần.

Thêm vào đó, những xu hướng như mang em bé hay thú cưng đến văn phòng cũng nằm trong sự linh hoạt nơi làm việc.

Nhìn bề ngoài thì tất cả những thành phần của xu hướng tuyển dụng nhân sự theo ý muốn khách hàng đều đem lại lợi ích cho người làm công, tuy nhiên chúng còn có lợi cho người chủ khi họ không cần phải giám sát thời gian của nhân viên.

Họ cần làm cho công việc và truyền thông trở nên rõ ràng hơn, có thể đo lường được để sự linh động sẽ mang lại kết quả. Nhân viên của họ ngày càng nhiệt huyết, tích cực, và ít căng thẳng hơn về những vấn đề gia đình và cuộc sống, do họ đã có thời gian cần thiết để xử lý các vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

 Xóa mờ ranh giới

Nhờ có kỹ thuật, online luôn có sẵn đã xóa mờ ranh giới giữa nơi ở và nơi làm việc. Nhân viên làm việc ở nhà vào buổi tối qua những báo cáo và email hợp tác. Họ mua sắm khi làm việc và dành chút thời gian nghỉ chơi game online.

Nhân viên thực hiện giao dịch ngân hàng khi làm việc và thanh toán công việc tại nhà. Hầu như không có ai đi du lịch mà không mang theo smartphone, laptop, và máy đọc sách.

Nhân viên xin nghỉ phép thì gửi mail cho đồng nghiệp cùng với số điện thoại di động nếu họ không thể vô mail được.

Chưa từng có thế hệ nào có mối liên kết như thế này, và cho dù tốt hay xấu thì một số nhân viên vẫn chưa  bao giờ ngừng làm việc. Nó cản trở thời gian chán nản, thời gian thư giãn, và gây mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhưng hầu hết nhân viên đều chỉ xem đây là một cách sống. Những người chủ cần đảm bảo rằng không bắt buộc mức độ liên kết như thế này. Họ cũng cần tránh những quy tắc cũ quy định nhân viên được phép làm gì khi làm việc.

Các nhà tuyển dụng cần phải chú ý đến các điều luật về tiền lương và giờ làm việc khi đối xử với nhân viên làm việc theo giờ- mỗi giờ họ làm việc đều phải được trả tiền. Quả thật, công việc này – xóa đi ranh giới giữa nhà và nơi làm việc là cơn ác mộng cho nhà tuyển dụng khi họ phải trả tiền làm thêm ngoài giờ cho nhân viên. Vì vậy, hầu hết nhà tuyển dụng cấm phần lớn nhân viên làm việc theo giờ ở nhà. Điều này nới rộng thêm khoảng cách giữa nhân viên miễn trừ và nhân viên phải được trả lương ngoài giờ.

Sự phát triển công nghệ

Danh sách xu hướng Nhân sự sẽ không hoàn chỉnh nếu không đề cập một cách rõ ràng về tầm ảnh hưởng của công nghệ trên tất cả khía cạnh của lĩnh vực này.

Tôi đã đề cập về sức mạnh của công nghệ trải  đều khắp những xu thế này, nhưng vẫn xem nó là xu hướng chính. Nhìn chung, công nghệ đã thay đổi cách quản lý và trao đổi thông tin, giao tiếp với nhân viên của các văn phòng Nhân sự.

Ở một thế giới mà hành vi đánh cắp thông tin cá nhân trở nên phổ biến và có thể làm cho nhân viên mất hàng giờ làm việc trong nhiều năm để chỉnh sửa thông tin thì bảo vệ sổ sách nhân viên là điều rất quan trọng.

Mỗi nhà tuyển dụng cần lập kế hoạch ngăn chặn hành vi đánh cắp thông tin cá nhân – vấn đề vô cùng nghiêm trọng và đang gia tăng.

Cách đây 10 năm chúng ta có biết đến những từ ngữ như Intranet ,wiki, webinar và blog hay không? Tôi nghĩ là không, chỉ có nhóm khách hàng thích nghi nhanh mới sử dụng. Ngày nay, chúng được nhân viên sử dụng trong nội bộ để lưu trữ thông tin, hợp tác làm việc, chia sẻ ý kiến và tiến độ dự án.

Thậm chí họ có thể đồng thời làm việc sử dụng công nghệ ảo và làm cùng với đội nhóm ở xa. Họ tổ chức các cuộc họp và chia sẻ công cụ trực quan với các đội nhóm trên toàn thế giới.

Đào tạo nhân viên và thay đổi sự phát triển

Này càng có nhiều những cơ hội cho phép đưa công nghệ vào đào tạo, phát triển nhân viên, và sử dụng trong các buổi họp hay hội nghị tập huấn. Podcast (phát thanh qua Internet), hội nghị trực tuyến, học trực tuyến, chụp ảnh màn hình và phần mềm ghi âm, webinar (sự kiện trực tuyến truyền tải đến một nhóm người trên máy tính của họ) tạo ra những cơ hội phát triển nhân viên.

Ngoài ra, khi càng có nhiều sự chọn lựa phân phối sử dụng công nghệ thì các cơ hội và định nghĩa khác về đào tạo và phát triển, bao gồm kỳ vọng mong muốn chuyển tiếp từ học sang làm cũng tăng cao.

Học online để kiếm bằng hay tín chỉ, và tất cả hình thức giáo dục và đào tạo ứng dụng web đưa ra cho nhân viên những sự lựa chọn chưa từng có trước đây khi còn hình thức đào tạo tại lớp học.

Những nhà tuyển dụng đang tiết kiệm hàng triệu đô la chi phí đi lại cho nhân viên, họ thậm chí không cần bước chân ra khỏi cửa cho đến tận lúc hội nghị kết thúc, mà vẫn có thể tiếp cận với công tác đào tạo.

Trong thập niên này, các nhà tuyển dụng thử nghiệm hình thức đào tạo trên lớp trong một thế giới ảo có tên là Second Life. Thậm chí bạn có thể hy vọng những năm tới sẽ có thêm nhiều sự tiến bộ và nhiều cuộc thử nghiệm hơn nữa.

Với lại, một xu hướng Nhân sự từng phát triển mạnh mẽ mặc dù không bắt đầu từ thập niên này là khái niệm về các hình thức học tập khác của nhân viên chẳng hạn như huấn luyện và cố vấn chính thức, các hình thức này trở nên phổ biến rộng rãi trong thập niên trước.

Gia tăng căng thẳng khi chính phủ can thiệp vào mối quan hệ giữa sếp với nhân viên

Ở Mỹ, một cuộc tranh luận đã nổ ra khi một số người cho rằng chính phủ đã và đang can thiệp quá nhiều khi ban hành các điều luật yêu cầu các nhà tuyển dụng mang lại các khoản trợ cấp đặc biệt cho nhân viên, trong khi một số người khác không nghĩ như vậy.

Người ủng hộ sự can thiệp cho rằng chính phủ Mỹ đã tắc trách khi không quy định rõ các khoản trợ cấp như nghỉ bệnh có hưởng lương. Họ xem đó là một việc làm đúng đắn và nhân đạo.

Bên đối lập cũng mong muốn trợ cấp cho nhân viên nhưng lại biện luận rằng nhà tuyển dụng nên đưa ra quyết định về trợ cấp vừa thỏa mãn nguyện vọng của nhân viên mà vẫn nằm trong khả năng của họ. Họ cho rằng nhà tuyển dụng bị quy định mức trợ cấp sẽ gây tổn thất cho công việc và cơ hội làm việc của đất nước. Doanh nghiệp nhỏ, động lực tạo công ăn việc làm ở Mỹ, hiện đang đứng ngoài cuộc bởi vì nền kinh tế bấp bênh gồm những quy định mang tính đe dọa từ chính phủ, và những thay đổi có thể xảy ra tới vấn đề chăm sóc sức khỏe.

Một trong những ví dụ đáng kể hơn của sự can thiệp từ chính phủ xảy ra khi Đạo luật Nghỉ Phép Với Lý Do Gia Đình Hoặc Y Tế được thông qua. Những ảnh hưởng của đạo luật này tiếp tục là một cơn ác mộng đối với nhân viên trong thập niên vừa qua đặc biệt khi những yêu cầu nghỉ gián đoạn đã tạo ra sự sa sút về lưu trữ sổ sách và làm lợi cho các luật sư tòa án. Tôi hy vọng sau thập niên tới thì xu hướng Nhân sự này cũng sẽ được thêm vào danh sách.

Chi phí chăm sóc sức khỏe leo thang

Mặc dù tôi cũng không muốn đưa xu thế này vào danh sách, nhưng nó sẽ không thể biến mất. Chi phí bảo hiểm y tế và chăm sóc sức khỏe tăng liên tục đang ảnh hưởng đến khả năng của nhà tuyển dụng để mang lại thêm lợi ích cho nhân viên của mình.

Chi phí chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng được biểu hiện qua việc nhân viên phải thanh toán nhiều hơn cho một phần mức bảo hiểm, tìm kiếm bảo hiểm ban đầu từ vợ hoặc chồng của nhà tuyển dụng trở thành lẽ thường, thanh toán nhiều hơn cho sức khỏe các thành viên trong gia đình, và phí văn phòng cung cấp dịch vụ y tế cũng cao hơn.

Người Mỹ không đồng tình về việc cần phải làm trong đấu trường này. (Tôi ủng hộ giảm phí cho luật sư hầu tòa và giới hạn chi phí vào trang phục y tế sai chức năng, khuyến khích mọi người trở thành bác sĩ gia đình, và điều chỉnh mức bảo hiểm cơ bản cho phù hợp hơn.)

Tuy nhiên, hầu hết mọi người đều đồng ý rằng người Mỹ muốn duy trì hệ thống chăm sóc sức khỏe y tế hàng đầu thế giới thì cần phải làm điều gì đó. Khi tôi viết bài này thì pháp chế vẫn đang chờ được thông qua do có hơn 56% dân số Mỹ không ủng hộ, vậy nên chúng ta cứ chờ xem chuyện gì sẽ xảy ra. Chi phí chăm sóc sức khỏe vẫn sẽ là xu hướng nhân sự trong thập niên tới.

Hãy đến với xu hướng cuối cùng và Nhận xét của tôi.

Toàn cầu hóa, thuê ngoài, và sử dụng nguồn lực nước ngoài

Quy định của chính phủ Mỹ cùng với thuế doanh nghiệp ngày càng tăng (có lẽ cao nhất trên thế giới), lương cao hơn, các chính sách kèm theo lời khích lệ kém hấp dẫn, ít thân thiện với kinh doanh đang khiến nhà tuyển dụng phải suy nghĩ lại về địa điểm hoạt động của công ty.

Các bang có thuế cao, luật lệ nhiều đang cho thấy sự phong phú của doanh nghiệp (và nghề nghiệp) từ vị trí của mình.

Mỹ đang chứng kiến sự tăng trưởng tổng thể của các công việc cần thuê ngoài tại các địa điểm nước ngoài, được đánh giá là thân thiện hơn với doanh nghiệp.

Điều này có ý nghĩa trong thời kỳ toàn cầu hóa. Các nhà tuyển dụng tìm kiếm thị trường toàn cầu hơn là thị trường địa phương để những nhân tố kinh tế ở một địa điểm không cản trở sự tiến bộ. Họ nhìn thấy được tác động tích cực của việc đặt vị trí văn phòng và nhà máy ở thị trường toàn cầu và khai thác thế mạnh của nhân viên địa phương thân thuộc với hoạt động kinh doanh và sử dụng lao động ở những địa điểm mới.

Cho dù công việc có sử dụng nguồn lực nước ngoài, thuê ngoài, hay đơn giản chỉ là công ty đang mở rộng thị trường trên toàn cầu, thì những thách thức đối với ngành Nhân sự với lực lượng lao động toàn cầu là rất lớn. Nếu một công ty Mỹ có 5 nhân viên ở Hồng Kong hay 6 người ở Châu Âu, thì văn phòng Nhân sự ở địa phương mở ra cũng chẳng có tác dụng gì.

Trên thực tế, Giám đốc Nhân sự Mỹ có lẽ đã thuê nhân viên nhờ sự giúp đỡ từ các công ty giới thiệu việc làm. Vừa phải quản lý và làm việc với nhân viên ở toàn cầu, vừa phải tuân thủ luật pháp và tôn trọng phong tục tập quán của quốc gia đó thực sự là thách thức cho các nhà quản lý và đồng nghiệp ngành Nhân sự.

Tôi nhớ đã từng thuê nhân viên đầu tiên tại Hong Kong. Tôi đã học về hệ thống tiền tệ, kỳ nghỉ cần thiết, quy định của chính phủ và nhiều thứ nữa. Tôi cũng nhận ra rằng nhân viên mới và những nhân viên tiếp sau đó đã lợi dụng kiến thức hạn hẹp của tôi cho đến khi tôi nhận được sự giúp đỡ trong công việc tuyển dụng từ nhân viên địa phương đáng tin cậy.

Hãy sẵn sàng cho một thế giới hoàn toàn mới với những thách thức toàn cầu đang chờ bạn ở ngoài kia.

Những xu thế nhân sự của thập kỷ: Xứng đáng được nhắc đến
Tôi đã suy nghĩ rất nhiều về những xu thế này và thấy chúng đáng được nhắc đến. Trong vòng 10 năm tới, một số xu thế trong này sẽ cho ta thấy được tác động tốt nhất.

Nó bao gồm sự đa dạng đã và đang ảnh hưởng tới nơi làm việc và pháp chế. Bạn có thể tìm đọc bài viết yêu thích của tôi nói về sự đa dạng: Search for Similarities: Just Like Me. Luật Phân biệt đối xử đã có tác động sâu sắc đến việc tuyển dụng và trên mọi lĩnh vực cơ hội việc làm bình đẳng.

Phong trào công đoàn lao động ở Mỹ đang trải qua quá trình thay đổi triệt để. Gần đây, người lao động làm việc trong khu vực quốc doanh chiếm phần lớn số công đoàn viên, bỏ xa số lao động trong khu vực tư doanh.

Ngoài ra, Liên Hiệp Công Nhân Ngành Dịch Vụ Thế Giới (SEIU) đã công khai thừa nhận thành viên của họ bao gồm cả những người nhập cư bất hợp pháp. Điều này sẽ tạo ra những thay đổi về các Ủy ban Hành động Chính Trị (PACs) trong thập niên tới, làm dấy lên nghi ngờ về thế lực đang tài trợ các hoạt động của công đoàn, đồng thời cũng ảnh hưởng đến những cuộc tranh luận về tình trạng nhập cư trái phép tại Quốc hội và cho nhà tuyển dụng lao động.

Sau những sự kiện khủng khiếp vào ngày 9 tháng 11 năm 2001, trong số đó có nhiều vụ phần lớn người lao động đã chứng kiến trên TV khi làm việc, cảm giác mất an toàn lan ra khắp cả nước.

Khi tấn bi kịch đổ xuống nơi làm việc, các nhà tuyển dụng lao động đã phản ứng lại bằng việc lập kế hoạch sơ tán đến tòa nhà mới, kế hoạch bảo đảm an toàn và chống khủng hoảng, và chiến lược tiếp tục kinh doanh..

Người sống gần nơi xảy ra các sự kiện và người mất đi gia đình, bạn bè  đã phải chịu tổn thương sâu sắc nhất. Tuy nhiên, cả nước Mỹ sẽ không bao giờ quên được những sự kiện đã xảy ra ngày 9 tháng 11. Hy vọng rằng nó sẽ không bao giờ trở thành một xu hướng, tuy nhiên một số độc giả đã đề cử sự kiện này.

Sự tiến triển của quản lý hoạt động như là sự một sự  phát triển người lao động, thiết lập mục tiêu và chiến lược đánh giá hiệu quả làm việc là một xu hướng Nhân sự quan trọng trong cuốn sách của tôi. Nó cho phép nhà tuyển dụng phát triển nhân viên từ lúc mới vào cho đến khi rời khỏi công ty.

Nó chuyển sự đánh giá và thiết lập mục tiêu từ sự thẩm định thường niên do quản lý thực hiện sang kế hoạch đóng góp và phát triển được xác định là cùng có lợi.

Trong thập niên tới, chúng ta sẽ thấy được nhiều hơn từ mỗi xu hướng trên. Hãy chuẩn bị sẵn sàng. Làn sóng xu hướng Nhân sự cho thập niên tới sẽ sớm diễn ra. Bạn đã sẵn sàng phát huy và tận dụng lợi thế xu hướng tại nơi làm việc chưa?

Hãy chia sẻ những xu thế tốt nhất và xấu nhất của thập kỷ mà bạn biết. Bạn có nhận xét gì về top 10 xu hướng trên và các xu hướng Nhân sự của thập kỷ nói chung? Hãy chia sẻ suy nghĩ của bạn về top 10 xu hướng Nhân sự của thập kỷ.

Susan M. Heathfield

Bài viết được dịch và biên tập bởi team Career.vn

Theo the blance

Lam Thi Bich Ngan

CHỦ ĐỀ

Yeah!
Cảm ơn bạn đã đăng ký, hệ thống sẽ gởi email thường xuyên cho bạn.

Tự tin chiến thắng
mọi cuộc phỏng vấn!

Thư viện câu hỏi phỏng vấn đa dạng với nội dung được góp ý bởi các chuyên gia nhân sự hàng đầu.

 

Gửi video trả lời phỏng vấn của bạn để nhận được những lời khuyên hữu ích
từ chuyên gia.

Hãy cài đặt ứng dụng ngay hôm nay!